בתחילת יוני 2022 פורסמו לראשונה דוחות פומביים של עשרות חברות אודות פערי השכר המגדריים בהן. פרסום זה הוא תולדה של תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שעבר בכנסת באוגוסט 2020. על פי התיקון, על כל גוף ציבורי שיש עליו חובת דיווח מכוח חקיקה וכן על מעסיקים המעסיקים מעל 518 עובדים ועובדות, חלה חובה לפרסם דוח שנתי המפרט פערים בשכר הממוצע של גברים לעומת נשים. התיקון נועד לסייע במאמץ לצמצום פערי השכר העיקשים בין נשים לגברים בשוק העבודה הישראלי, העומדים מזה כשנים רבות על כ-32% בממוצע לחודש ועל כ-16% בממוצע לשעת עבודה.

אפליה בשכר בין גברים לנשים אסורה על פי חוק כבר מאמצע שנות ה-1960, אך, כאמור, שכרן החודשי הממוצע של נשים ממשיך להיות נמוך מזה של גברים. נתונים ומחקרים שפורסמו בנושא לאורך השנים מזהים את המקורות העיקריים לפער המגדרי בשכר בהיקף שעות העבודה בכלל והשעות הנוספות בפרט (נשים עובדות פחות שעות מגברים), ובהטבות שכר שונות הנובעות מאופי ודרישות התפקיד (גברים לרוב מקבלים הטבות אלה יותר מנשים). בנוסף, קיימים ניתוחים המראים כי חלק מפערי השכר מקורם באפליה מגדרית.

מקור מרכזי נוסף לפערי השכר המגדריים הוא בידול תעסוקתי אופקי ואנכי בשוק העבודה: נשים וגברים מרוכזות.ים בענפים ובמשלחי יד שונים וכן מאיישות.ים עמדות שונות בהיררכיות הארגוניות. מבט על הבידול האופקי, מעלה כי משלחי היד הנפוצים בקרב נשים הם מקצועות הטיפול (מטפלות בילדים, סייעות, עובדות סיעוד, עובדות סוציאליות ואחיות), הוראה (כולל גננות ומורות), קופאיות ועובדות אדמיניסטרציה – עיסוקים בהם רמות השכר נמוכות גם כשמדובר בעובדות בעלות השכלה אקדמית. מנגד, משלחי היד הנפוצים בקרב גברים כוללים עיסוקים בהם השכר גבוה, כגון: ניהול, הנדסה ופיתוח תוכנה, לצד עיסוקים בשכר נמוך כגון: נהגים ומאבטחים. העיסוקים הנחשבים נשיים מתוגמלים בממוצע פחות מאלו הנחשבים גבריים ומאופיינים במעמד ובתנאים פחותים. הבידול האנכי משתקף בפערי שכר מגדריים גם בתוך העיסוקים עצמם, גם באלו שבהם נשים מהוות רוב – גברים בדרך כלל מאיישים משרות בדרגות גבוהות יותר בהיררכיה הארגונית בהשוואה לנשים.

ב-1 ביוני 2022, פרסמו לראשונה חברות בישראל דוחות פומביים אודות פערי השכר המגדריים לשנת 2021 , כנדרש על פי החוק. המסמך הנוכחי מבוסס על ניתוח של כ 40- מהדוחות שפורסמו על ידי חברות פרטיות, במגוון רחב של ענפים כלכליים: תעשייה, הייטק, תקשורת, תעופה, שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח, שירותי בריאות, נדל”ן, ועוד.

מטרת המסמך היא ללמוד על האופן שבו יושם בפועל התיקון לחוק במגזר הפרטי, לעמוד על הבעיות הקיימות בדרישות מן המעסיקים העולות מתיקון החקיקה, לבחון מה ניתן ללמוד מפערי השכר כפי שאלו משתקפים מן הדוחות, ולגבש המלצות לקראת המשך יישום וקידום החקיקה בשנים הבאות. זאת על מנת שהחקיקה תהווה כלי משמעותי יותר בקידום שוויון בשכר בין נשים לגברים בישראל.

המסמך אינו מתייחס לחברות ספציפיות והבחירה שלא לנקוב בשמותיהן של החברות הינה מודעת ונובעת מהצורך, לדעתנו, למקד את תשומת הלב בסוגיות מבניות ורוחביות הנוגעות לתיקון החקיקה ויישומו.