המחקר בוחן את מצבם של אקדמאים ישראלים יוצאי אתיופיה בשוק העבודה. בתוך כך מבקש המחקר לעמוד על המסלול שעברו מבחינת השכלה ותעסוקה, על האפשרויות והחסמים בהשתלבות בשוק העבודה לאחר הלימודים האקדמיים, על החוויה התעסוקתית, על פוטנציאל ההתקדמות התעסוקתית ועל הסיבות לפערי השכר בין קבוצה זו לכלל האוכלוסייה. לצורך כך, המחקר משלב נתונים כמותיים על השכלה ותעסוקה עם ראיונות עומק איכותניים שנערכו עם 26 אקדמאים ואקדמאיות בני הקהילה, בעלי משלחי יד מגוונים מרחבי הארץ, כולם בעלי ניסיון של חמש שנים לפחות בשוק העבודה.

ממצאים עיקריים מתוך המחקר:

המסע להשכלה גבוהה: המחקר מצביע על כך שלמרות העלייה בשיעור הסטודנטים יוצאי אתיופיה, ייצוגם במערכת ההשכלה הגבוהה עדיין נמוך ביחס לשיעורם באוכלוסייה, ובעיקר בתארים מתקדמים. הדרך לאקדמיה עדיין רצופה חסמים:

• חסמי קבלה ולימודים: שיעור הזכאות לבגרות של יוצאי אתיופיה קרוב לזה של כלל האוכלוסייה היהודית, אך רק 54% מהם זכאים לתעודת בגרות העומדת בתנאי הסף לאקדמיה (או: למוסדות להשכלה גבוהה) לעומת 75% בקרב התלמידים היהודים. כמעט כל המרואיינים נדרשו לשפר הישגים (כגון באמצעות מכינה או שיפור בגרויות) כדי להתקבל ללימודים. ורבים ציינו את המבחן הפסיכומטרי כחסם משמעותי, כאשר ממוצע ציוניהם של יוצאי אתיופיה) במבחן זה נמוכים בכ-100 נקודות בהשוואה לכלל הנבחנים.
  בחירת מוסד ותחום לימודים: מעל ארבעת אלפים סטודנטים יוצאי אתיופיה לומדים במערכת ההשכלה הגבוהה, והם מהווים 1.4% מכלל הסטודנטים. שיעורם בתארים מתקדמים נמוך. ישנו ייצוג חסר ניכר ליוצאי אתיופיה באוניברסיטאות: רק 24.1% מהסטודנטים בני הקהילה לומדים בהן, לעומת 42.3% מהסטודנטים היהודים. יש להם ייצוג יתר בתחומי מדעי החברה והניהול, משפטים ומקצועות עזר רפואיים, ומנגד תת-ייצוג משמעותי במקצועות ה-STEM ובהנדסה ואדריכלות.
• דור ראשון להשכלה גבוהה: כל המרואיינים הם דור ראשון להשכלה גבוהה, ותיארו תחושת זרות וניכור, העדר היכרות עם המערכת האקדמית ופערים בין הלימודים התיכוניים לבין הדרישות האקדמיות. רבים חוו גזענות סמויה או גלויה, ציפיות נמוכות ולעיתים בדידות, במיוחד באוניברסיטאות ובמצבים שבהם היו היחידים מהקהילה במסלול. שיעור הנשירה בקרב סטודנטים וסטודנטיות יוצאי אתיופיה מגיע ל-25%, לעומת כ-15% בכלל האוכלוסייה היהודית.
• קושי כלכלי והשפעתו על הלימודים: רבים מהמרואיינים התמודדו במהלך לימודיהם עם קושי כלכלי מתמשך, שחייב עבודה בהיקף נרחב לצד הלימודים ולעיתים גרם לגרירת התואר. הקושי הכלכלי השפיע גם על בחירת מוסד הלימוד: חלק מהסטודנטים בחרו במכללות שמאפשרות לשלב עבודה ולימודים באופן נגיש יותר, אך בחירה זו הגבילה את אפשרויות ההתקדמות ואת הפתיחה של מסלולים אקדמיים נוספים.

תעסוקה וחסמי השתלבות: בשנת 2020 0.6% בלבד מכלל האקדמאים בישראל היו יוצאי אתיופיה. הנתון נמוך בשל מספר מצומצם של בעלי תואר אקדמי בקהילה ובשל הקושי במציאת תעסוקה הולמת ובמיוחד כזו התואמת את השכלתם. בקרב בוגרי תואר ראשון יוצאי אתיופיה, רק 18% מועסקים בהתאם לתחום השכלתם לעומת 45% בכלל האוכלוסייה. גם חלק מהמרואיינים במחקר תיארו קושי לתרגם את ההשכלה להזדמנויות תעסוקה הולמות.

אקדמאים יוצאי אתיופיה מרוכזים בענפים כלכליים ומשלחי יד בהם השכר נמוך יחסית, במרבית התחומים שכרם נמוך מזה של קבוצות מיעוט אחרות. אקדמאים מבני הקהילה סובלים מ"קנס אתני" – מצב שבו קבוצות אתניות החוות אפליה כלכלית ו/או חברתית מרוכזות בנישות תעסוקתיות מוגבלות (אולי: מצומצמות), המאופיינות לרוב בשכר נמוך. לצד זאת, ישנם ענפים רבים בהם כמעט לא מועסקים יוצאי אתיופיה, בעוד שנוכחותם משמעותית במגזר הציבורי, במערכת הבריאות, בתעשייה ובשירותי תחזוקה.

• תקרת זכוכית במגזר הציבורי: למרות עלייה בייצוג יוצאי אתיופיה בשירות המדינה וברשויות המקומיות, רוב העובדים מרוכזים בדרגים הנמוכים, וקיים תת-ייצוג בולט בתפקידים בכירים.
• "נראות יתר" גזענות וסטריאוטיפים: נראות-יתר מעצימה שונות במקום העבודה, כאשר הזהות הגזעית הופכת לנקודת ההתייחסות המרכזית כלפי העובד/ת ומאפילה על מיומנויות, תרומה ומאפיינים אישיים. התופעה הבולטת שתיארו רוב המרואיינים הייתה גזענות סמויה אך עקבית, שהתבטאה בחוסר אמון ביכולותיהם המקצועיות ובדרישה להוכיח את עצמם באופן מוגבר.
• המרואיינים התייחסו גם למאפיינים תרבותיים של הקהילה כחסם, וציינו קושי להתבלט ולשווק את עצמם בסגנון "אגרסיבי" המאפיינת עובדים ישראלים אחרים. חלקם הגדירו זאת כ"תרבות של צניעות", המגבילה את יכולתם להציג הישגים ולדרוש קידום.
• המרואיינים ציינו את העדר הרשתות החברתיות-התעסוקתיות ואת המחסור בקשרים הנחוצים להשתלבות בשוק העבודה. לדבריהם, השיטה של "חבר מביא חבר" מותירה אותם מחוץ למעגל, במיוחד במציאות שבה מספר יוצאי אתיופיה בתפקידים בכירים מועט מאד. חוויות אלה ליוו את המרואיינים החל מראיונות עבודה, דרך חווית התעסוקה ורובם ציינו את קיומה של תקרת זכוכית שמקשה עליהם בקידום מקצועי.
• בהקשר של העדפה מתקנת ומדיניות גיוון ארגוני, למרות ההכרה של חלק גדול מהם בנחיצותה של מדיניות כזו, במיוחד כדי להתגבר על הנוכחות המועטה של בני הקהילה בעמדות בכירות וקושי בקידום מקצועי, חלקם ציינו כי היא עשויה להיות חרב פיפיות המשעתקת את תיוגם כקבוצה נבדלת ונחותה יותר.
• בראיונות בלטה נחישותם של המרואיינים להיאבק על מקומם ולא להישבר גם נוכח גזענות ואפליה. מן הראיונות עלו מספר אסטרטגיות להתמודדות עם חוויות של גזענות ואפליה אלה: חלק מהמרואיינים בחרו שלא ללמוד או לעבוד במקומות שנתפסו כעוינים, ולעיתים אף התפטרו לאחר שחוו יחס מפלה. אחרים רואים בהצלחתם האישית דרך לשנות את ככל דימוי הקהילה ועל הגזענות. אחרים בחרו בהתמודדות ישירה עם ביטויי גזענות, בהומור או בתוקפנות, וחלק נקטו בהתעלמות או הקטנת החשיבות של אירועים.
• "תלמדו מקצוע ותתאמצו פי שתיים": כאשר נשאלו מה היו ממליצים לצעירים מהקהילה בתחום ההשכלה והתעסוקה, רוב המרואיינים חזרו על שתי המלצות מרכזיות: "תלמדו מקצוע" ו-"תצטרכו להתאמץ פי שתיים".

המלצות:

חינוך והשכלה גבוהה
להשקיע בשיפור איכות הבגרות של תלמידים יוצאי אתיופיה.
לסייע בהתמודדות עם המבחן הפסיכומטרי.
להכווין סטודנטים למוסדות השכלה איכותיים ולמקצועות נדרשים במשק.
להרחיב את התמיכה הכלכלית כך שתכלול מלגות מחיה, במיוחד לסטודנטים הלומדים באוניברסיטאות.

שוק העבודה והמגזר הציבורי

• למקד את מדיניות הייצוג ההולם בקידום יוצאי אתיופיה למשרות בכירות בשירות המדינה וברשויות המקומיות.
• לפתח מסלולי קידום ברורים ולהבטיח ייצוג של בני הקהילה בוועדות מכרזים לדרגות בכירות.

מעסיקים, הכשרות ותוכניות תעסוקה

• להעלות מודעות בקרב מעסיקים לערך הכלכלי של גיוון תעסוקתי, ולא רק לערכו החברתי.
• להכשיר מנהלים ומנהלות משאבי אנוש בנושאי גיוון תעסוקתי ובניית סביבת עבודה מכלילה.
• לרתום מעסיקים גדולים ובינוניים ליוזמות גיוון, בשיתוף משרד העבודה.
• להרחיב את תוכנית "למרחק" לאקדמאים, בדגש על בוגרי מכללות ומדעי הרוח והחברה.
• לקדם שילוב של בני ובנות הקהילה בתעשיית ההייטק ובמערכת החינוך.